Attirer, mobiliser, manager les nouveaux talents en entreprise
La quête de sens au travail : un enjeu central pour les générations x, y et z
Aujourd’hui, la recherche de sens au travail s’impose comme une priorité pour les salariés, en particulier parmi les générations X, Y et Z. Près de la moitié d’entre eux placent le bien-être et l’épanouissement au cœur de leurs attentes professionnelles. Face à cette évolution, les entreprises doivent adapter leur management et leur politique RH pour attirer, engager et fidéliser ces talents.
L’engagement sociétal, un critère clé pour les nouvelles générations
L’implication de l’entreprise dans les grands enjeux sociétaux est devenue un critère déterminant pour les collaborateurs. Les salariés des générations récentes souhaitent évoluer dans des organisations engagées, dont l’utilité sociale est reconnue. Selon une étude IPSOS, 84% des étudiants et 80% des jeunes diplômés souhaitent contribuer à des causes sociétales via leur entreprise, qu’ils considèrent comme un acteur majeur du développement durable.
Pour répondre à ces attentes, il est essentiel de mettre en place une politique RSE ambitieuse et transparente, en impliquant activement les collaborateurs dans les démarches responsables de l’entreprise.
Comprendre les spécificités des générations x, y et z
Génération x (1965-1980)
Cette génération valorise le respect des règles et de la hiérarchie, et fait preuve d’une grande fidélité envers son employeur.
Génération y ou « millenials » (années 1980 à fin des années 1990)
Les millenials recherchent un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ils attendent de leur entreprise de la flexibilité et des missions stimulantes.
Génération z (fin des années 1990 et après)
Ayant grandi avec le numérique, la génération Z attend une expérience digitale fluide, une organisation transversale et une qualité de vie au travail élevée, incluant flexibilité et télétravail.
Manager la diversité générationnelle : un défi rh
Avec le recul de l’âge de départ à la retraite, quatre générations cohabitent désormais en entreprise. Chacune possède ses propres attentes et modes de fonctionnement. Les modèles hiérarchiques traditionnels conviennent davantage aux plus âgés, tandis que les plus jeunes privilégient la confiance, la collaboration et un environnement bienveillant.
Pour répondre à cette diversité, les entreprises doivent former leurs managers à un style de management renouvelé, basé sur le respect, la transparence, la flexibilité, l’équité et la crédibilité. Les jeunes générations souhaitent également partager leurs compétences, notamment dans le domaine du digital.
L’utilisation du big data permet d’identifier les aspirations des collaborateurs et de leur proposer des parcours professionnels, des formations et des missions en adéquation avec leurs attentes.
L’équilibre vie professionnelle-vie personnelle : un levier d’engagement
Pour 72% des jeunes talents, l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est un critère déterminant dans le choix d’un emploi. La prise en compte de la parentalité en entreprise est un facteur clé de cet équilibre. Parmi les actions à mettre en place :
- Flexibilité et aménagement des horaires
- Sensibilisation à la parentalité auprès des collaborateurs et des managers
- Création de communautés de parents
- Lutte contre le présentéisme
- Congés pour enfant malade
- Crèches d’entreprise
Ces mesures favorisent l’égalité professionnelle, l’épanouissement des salariés, l’engagement et la fidélisation des jeunes générations. Un engagement humain fort de la part de l’employeur a un impact positif sur la productivité et l’expérience collaborateur.
Conclusion
Connectées, en quête de liberté et de cohérence, les jeunes générations redéfinissent les modèles de recrutement et de fidélisation. Pour s’adapter à ces nouvelles attentes, les entreprises doivent s’engager dans une démarche RH innovante et responsable, en phase avec les aspirations de leurs collaborateurs.
